公司不教,但你要懂的人事管理-第63章
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二是对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发＇1994＇479号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为1——4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为5——10级的，方可解除劳动合同。
三是“劳动者不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。对这类人员可依法解除劳动合同。
四是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”这里的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。
五是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……”，这里的“法定整顿期间”是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间生产经营状况发生严重困难应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另外，《劳动法》第27条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。履行三项程序后，用人单位即可实施裁员工作。
3）不得解除合同的情形
《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。现就有关情况说明如下：
一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工不能依据第26、27条解除合同，应当依据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发＇1996＇266号）的有关规定给予工伤待遇，对被鉴定为7至10级的职工，合同期满，可以终止劳动合同，发给相应的工伤待遇。
二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的职工不能依据第26、27条解除合同。
三是女职工在孕期、产期、哺乳期内的，也不能依据第26、27条规定解除合同。
4）解除合同计发经济补偿金
《劳动法》第28条对用人单位依据第24、26、27条的规定解除劳动合同应给予劳动者经济补偿作了规定，这是《劳动法》侧重保护劳动者的具体体现之一。劳动部制定的配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发＇1994＇481号）对解除合同给劳动者计发经济补偿金作了具体规定。该办法规定的经济补偿金分为三种，即：赔偿性的补偿，医疗性的补偿和解除合同补偿。
赔偿性的补偿是《补偿办法》第3、4、10条的规定。内容是用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，或者支付劳动者工资低于最低工资标准，或者拒不支付加班加点工资的，除支付全额工资或补足低于标准部分的工资外，另加付支付金额25％的经济补偿金。
医疗性的补偿是《补偿办法》第6条的规定。内容是劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会鉴定为5——10级的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除或终止劳动合同的，用人单位除按工作年限发给经济补偿金外，还应发给医疗补助费，一般病症为6个月的工资，重病为9个月，绝症为12个月。
解除合同的补偿是《补偿办法》第5、7条和第6、8、9条的规定。内容分两类，一类是双方协商一致由用人单位解除合同和劳动者不能胜任工作被解除合同的，用人单位应根据其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。另一类是患病医疗期满被鉴定为5——10级，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除或终止劳动合同的，因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同须变更，而双方又无法达成一致，由用人单位解除劳动合同，以及因裁员被用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不受12个月工资限额的限制。
上述各种情形经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。解除合同的补偿中第二类情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
3、劳动者解除
《劳动法》第31、32条是有关劳动者解除合同的原则规定，分为即时解除和提前通知解除两类。
即时解除：劳动者即时解除劳动合同有三种情形：一是在试用期内，劳动者只要想离职，随时可以解除合同，不需要附加任何条件；二是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
提前通知解除：劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同，应当以书面形式，不需要其他附加条件。需要说明的是，劳动者以这种方式解除合同的行为，依据《劳动法》第17条的规定判断，是一种违约行为，应当承担违约责任。
二、约定解除合同
前面已经谈到，双方当事人可以在劳动合同中根据各自的情况，约定解除合同的条件。例如：有的用人单位与劳动者在法定解除劳动合同条件之外约定“乙方（劳动者）在合同期内，未经甲方书面同意，为其他机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬的”，可以按违纪由用人单位解除劳动合同。由于这一约定与国家法律规定不相抵触，所以一旦劳动者出现这种情况，用人单位即可依据此约定解除劳动合同。这就要求双方当事人应不断提高签订劳动合同的质量，使约定内容不断丰富。
什么是人员调配？
人员一旦进入组织，他们就可能要在组织内部流动（平级调动、晋升和降职），以适应组织的需要和满足自己的职业抱负。
人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括企业之间和企业内部的变动。
这里着重探讨在企业内部的不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。这种变更具有两个特点：第一，经过劳动人事部门认定并办理相应手续；第二，较长时间的职位或职务改变。
一、人员调配的基本内容
人员一旦进入组织，他们就可能要在组织内部流动（平级调动、晋升和降职），以适应组织的需要和满足自己的职业抱负。平级调动是一种平行的岗位变动，晋升和降职是组织内部的一种纵向流动形式。
二、人员调配的程序
凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行：
1、本人提出申请，填写调动审批表；
2、组织审核；
3、调出调人单位双方洽商；
4、调人单位发出干部调动通知；
5、办理调动手续。
劳动合同中如何约定商业秘密？
商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。对于商业秘密我国法律给予了相关的保护，侵犯商业秘密行为多为民事违法行为。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在敬业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
一、对商业秘密的法律保护：
侵犯商业秘密行为多为民事违法行为。把商业秘密纳入民事权利保护的范畴，并对民事诉讼法中的有关条款予以修改、补充。如，对涉及商业秘密的证据不得在公开开庭时出示；参加诉讼的人员在诉讼中了解的商业秘密负有保密务，不得扩大知悉范围。行为人侵犯他人商业秘密承担的民事责任主要分为违约责任和侵权责任。其请求权基础是合同或者侵权行为。
《合同法》第43条规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论会同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。”午后书社！
《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（1）以盗窃、利诱、胁迫或者其他正当手段获取权利人的商业秘密；（2）泄露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（3）违反规定或者违反权利人有保守秘密的要求，披露、使用、或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”
《劳动法》第22条和第102条对此做了明确的规定，《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
二、商业秘密约定范例：
1、乙方为掌握商业秘密的职工时，甲乙双方终止合同或乙方解除合同前______个月内，乙方同意甲方调整其工作岗位，工资标准随岗位变动而调整。
2、掌握商业秘密的乙方离职后，同意在_____个月内不到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。甲方将按照乙方离职前一个月的基本工资乘以竞业限制月数作为支付乙方的经济补偿。如果乙方未按此约定执行，甲方有权向乙方追回所支付的经济补偿金，并追究其法律和经济赔偿责任。
3、乙方在合同期内及竞业限制期内，不能向任何人泄露甲方的商业秘密及甲方所拥有的一切资料。如有违反，乙方应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
什么是员工流动管理？
员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。员工流动可以分为内部流动和外部流动两种形式。
所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。员工流动可以分为内部流动和外部流动两种形式。
员工内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换。1、有利于人员优势的整合和优化；2、有利于员工的发展；3、有利于业务发展的需要。
外部流动是指员工离开企业后在劳动力市场的流动，可以是行业内部流动，也可以是跨行业流动，还可以是跨区域流动。
合理的员工流动带来的好处应体现在以下几个方面：
1、合理的员工流动应有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强。
2、合理的员工流动应有利于提高员工的能力。
3、合理的员工流动应成为促进员工发展和提高的动力。
4、合理的员工流动应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。
员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动；另一种情况是再选择引起的流动。
补偿金和赔偿金的区别？
经济补偿金的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为；经济赔偿金是用人单位非法解除劳动合同的情况，带有惩罚的性质。更加强调用人单位一方存在过错，是一种赔偿性质的费用。
经济补偿金和经济赔偿金是不同的概念。
经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，在同劳动者解除劳动合同时支付给职工的经济补偿。它的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为，适用于用人单位与劳动者解除劳动合同（协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员）、合同终止。
经济赔偿金则是指用人�
