公司不教,但你要懂的人事管理-第18章

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过这些难关，应聘者才会被公司相中。

一、心理测试

心理测试是招聘测试中的一个重要方面。许多企业在招聘中，往往运用心理测试这一手段。

所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业界，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结蒂是人才的竞争。人才的竞争很重要的一点，就是使每个人都能发挥他的潜在能力。而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。

二、知识考试

在企业员工招聘中，知识考试被广泛应用。知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度作全面的了解，有的时候可能对知识的深度作深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构作必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。

一般来说，知识面广的人掌握知识比较快。在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的员工都需要掌握新的知识、新的技能，来适应新形势的需要，来适应市场的需要，这就迫使每一个员工都需要学习较多的科学知识。这是知识考试的另一作用。

三、情景模拟和系统仿真

所谓情景模拟，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用情景模拟。

四、面试

企业在员工招聘中都会运用面试这一种测试方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段。

所谓面试，又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是企业员工招聘中常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。有的时候用面试效果佳，有的时候利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试的经验。如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。

面试在员工招聘中有重要的意义，主要表现在：

1、为主试提供机会来观察应聘者；

2、给双方提供了解工作信息的机会；

3、可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等；

4、可以观察到被试者的生理特点；

5、可以了解被试者非语言的行为；

6、可以了解被试者其他的信息。

什么是面试，它包括哪些内容？

面试是公司挑选职工的一种重要方法。在人员甄选实践中，公司并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。“在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等。

面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。

面试测评的主要内容包括仪表风度　、专业知识、工作实践经验　、口头表达能力　、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、工作态度、上进心、进取心。

面试有哪几种类型？

面试有很多分类方法，按出场人数可分为个人面试、集体面试、小组讨论、小组游戏等方式；按面试进程又可分为一面、二面和三面。

面试主要考察应聘者随机应变的能力。广义上的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、角色扮演等。

一、按出场人数分类：

1、个人面试（one——on——one）。个人面试是主考官个别地与求职者单独面试，招聘人员与应聘者一对一的“过招”，是面试中最常见的一种形式。在个人面试中，要充分的表现自我、推销自我，但要注意不要过分傲慢、过分直率和过分夸张。

2、集体面试（group　interview）。两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。

3、小组讨论。小组讨论是多个面试者在一起进行讨论的一种集体式的面试方法，着重考察各个面试者的人际交流技巧、领导才能以及在充满压力的环境中解决问题的能力。

4、小组游戏（game　play）。面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。

二、按流程分类：

面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。

1、第一次面试——常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。

2、第二次面试——面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报企业人事总裁。

3、第三次面试——企业人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。

一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有企业中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。

面试设计的程序是什么？

面试设计的程序主要包括征募宣传与应聘者资格审查；筛选申请表，了解个人简历；组织多种形式的考试和测验等。

面试工作的程序一共可分为以下九个阶段：

第一、征募宣传与应聘者资格审查。

这一阶段的任务，主要是利用多种渠道传播招聘录用信息，广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争——报考者的资格的审查。

第二、筛选申请表，了解个人简历。

求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象”，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为甄选系统中后面一些程序的进行而筛选求职者，其通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助机动性甄选系统有效地运行。

第三、组织多种形式的考试和测验。

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容。通过对应聘人施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

第四、包括两个大的方面的工作，一是最后确定参加面试的人选，并发出面试通知书；二是进行面试前的多项准备工作。这其中包括：

1、确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成、人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面试者做出准确的评价。

2、选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

第五、面试过程的实施。

这一阶段是面试工作程序中最主要的五一节，它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面试的实际操作。

第六、分析和评价面试结果。

这部分工作主要是针对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

第七、依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。

这里需要注意的一个原则是如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

第八、面试结果的反馈。

面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，其中即包括录用人员，也包括未录用人员，对未录用人员表示组织的辞谢。

第九、将所有面试资料存档备案，以备查询，录用人员接受岗前培训。

至此面试招聘与评价工作全部完成，重新回到人员选聘与录用的主程序之中。

什么是结构化面试？

结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

所谓结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

一、结构化面试的特点：

1、根据