中国式管理-第9章
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过去大家比较客气，不敢自我膨胀，也不敢过分武断，虽然也是二分法和三分法明争暗斗的局面，却能够维持表面上的平静无事。现代自由民主，大家有话就要大声说出来，不但自我膨胀，而且十分武断，二分法和三分法还没有搞清楚，便抓住麦克风不放，反正说错了自己也不知道，哪里会脸红呢？
现在和过去，都是阴阳消长的变易。换句话说，都在明争暗斗。所不同的，不过是过去明少暗多，而现代明的成分多，而暗的成分比较少而已。
看清楚三分法的人，对事既不赞成也不反对，看起来有点冷漠，实际上十分理智。只知道二分法的人，凡事很快就要分辨是非、对错、善恶，越热心就越容易情绪化，看起来很有正义感，其实非常冲动。还有一种看不懂三分法的人，误以为三分法便是一切走中间路线，扮演骑墙派的角色，随时靠左、靠右，认为是左右逢源，不料却成为投机取巧的小人。
整个社会，被这三种人搞得昏天暗地，以至任何事情，都得不到公论：任何新闻，都出现相反的论证；一切活动，都具有正反不同的看法。美其名为多元化，实际上是乱七八糟。
中国人讲不讲理？
中国人是世界上最讲道理的民族，但是中国人生气的时候，经常很不讲理，甚至恶劣到蛮不讲理的地步。偏偏中国人的情绪浮动得相当厉害，常常生气，所以显得十分不讲理。这样说起来，中国人究竟是讲理的，还是不讲理的？答案应该是中国人最拿手的“很难讲”。很难讲的意思，是最好不要在“讲理”和“不讲理”两者之间，选择其中之一。否则的话，
为什么很难讲呢？采取三分法的思维方式，把“讲理”和“不讲理”两者合起来看，形成“情绪稳定时很讲理而情绪不稳定时十分不讲理”的第三种情况。由此可见，情绪稳定与否？对中国管理非常重要。管理以“安人”为目的，是不是也可以解释为安定大家的情绪呢？先把情绪稳定下来，然后才从事管理的相关活动，可以说是修己安人的深一层内涵。情绪管理，对中国人十分重要，不能够忽视。
第二章 管理的思想形态第三节 有法中无法而无法中却有法
中国式管理最受人诟病的，莫过于看似有法，却近乎无法。每一件事情，处理起来，都好像“个案处理”一般。相同的“因”，居然能够弄出不同的“果”。
外国人，特别是西方人，就是基于这样的观察结果，推论出“中国人根本没有原则”。不幸的是，有些中国人，竟然也不明事理地跟着附和：“中国人拿没有原则当做最好的原则。”
于是“没有原则的原则”不胫而走，甚至怀疑老子的精神，以及孔子“无可无不可”的主张。这些正是造成对中华文化的错误认识的原因。
请问任何一位中国人：“你有没有没有原则？”答案千篇一律：“我除了有原则之外，还有什么呢？”中国人的血型，以Ｏ型居多，固执得很，哪里会没有原则？
孔子教导大家“三十而立”，其实是希望大家不要太早确立原则，以免在弄不清楚道理的真相之前，便把原则确立下来，害人害己。一个人１５岁时，能够立志向学，抱定“学则不固”（学习的目的是多发现一些可以参考、选用的代替性方案，使自己更加不固执）的态度，一直到３０岁时，博学多闻，还要防止“不求甚解”的缺失，才能够立下原则，以收“择善固执”的效果。从“不固”到“固执”，成为个人修养的必经过程。这中间的时间、空间因素，必须仔细把握。因为任何原则，都会因时、因地而变通，以至看起来每一次的表现都不相同。
有原则地应变，叫做“以不变应万变”。变来变去都不致叛离原则，称为“万变不离其宗”。一旦偏离既有的原则，便成为“离经叛道”，为君子所不为，所以中国人必须“持经达变”，却千万不可以乱变。“经”是方的，规规矩矩，实实在在，方方正正。“权”就是“变”，要变得圆满，才有资格成为“变通”，所以是圆的，千变万化，却能够圆融、圆通、圆满，变得“面面俱到”，使“大家都有面子”。
这种“内方外圆”，看起来很像“孔方兄”，难怪中国人十分喜欢。方形的经，被圆形的权所隐蔽，形成和西方人相反的包装哲学。人家请求的是“把乱七八糟的东西，规规矩矩地包装起来”，我们则擅长“把方方正正的东西，故意包装得乱七八糟”。
中国人为了明哲保身，预防“君子可欺以其方”，深知原则一旦明白表现出来，为他人所识破，就很容易被他人所掌握而不利于自己。我们善于隐藏自己的原则，不喜欢明说，其实是“自留余地”，不愿意“作茧自缚”，把自己紧紧地套牢，动弹不得。中国人明白说出来的原则，多半弹性很大，简直说了等于没有说，令人听了觉得含混不清，不容易弄清楚，便是这种缘由。
我们非常欢迎“透明化”、“台面化”、“明确化”，但这是用来要求别人的。因为别人越透明，一切台面化，我们越容易了解，越方便加以掌握；别人越明确化，对我们越有利。说起来这种期望，多少有一些不怀好意，希望借着别人的透明化、台面化和明确化，来增加自己的胜算，降低自己的风险，当然乐得如此。
现代以“法”代“经”，法律条文变成大家不可违犯的原则。但是中国人观念，仍然“理大于法”，“理的层次比法高”，喜欢“在法律许可的范围内衡情论理”，所以表现出来的，仍旧是比较圆满的情理，而不是不近人情的法。
仔细观察中国人的习性，不难发现“当一个中国人有道理的时候，他喜欢讲道理，而不提法律条文；当一个中国人觉得自己没有什么道理的时候，他就开始引用法律条文，企图以合法来掩饰自己的无理或不合理；当一个中国人知道自己既不合理又不合法的时候，他便胡乱骂人，想要以泼妇骂街的方式，来获得同情或乡愿式的和稀泥以求自保”。
过去我们一直认为如此行为，根本不合乎“现代化”的要求，既然和西方人不一样，就应该赶快加以改变。现在我们经济发展恢复自信心，是不是应该重新来思考自己的传统呢？
有法中无法可以有两种截然不同的结果：一种是“权与经反”，变得偏离原则，已经属于离经叛道；一种则是“权不离经”，变得一点儿也不离谱，十分合理。前者称为“投机取巧”，后者则为“随机应变”。中国人应该“随机应变”，却绝对不可以“投机取巧”。不幸的是，现代中国人分不清楚这两者的关系，只一味地把自己的“有法中无法”看做“随机应变”，把别人的“有法中无法”一律视为“投机取巧”，因而忿忿不平，自认为相当委屈。
权不离经并不限定要内方外圆，有些情况还需要外方内圆，只要四个切点都在，便不能斥为离谱。同样的道理，离经叛道也不一定要权与经反。有时候原则偏离得太远，即使不算相反，也已经十分离谱，形同乱变了。
有法，便一切依法。若是不合理，大家会服气吗？大家不是希望有一些变通，以求更加合情合理吗？为什么稍有变动，便指责为特权、有法中无法呢？
人是活的，法却是死的。死的法律条文，需要活的人来执行，因为活的人才有脑筋可以衡情论理，而不是刻板地、不动脑筋地、公事公办地死守法律条文台湾“立法院”天天打架，不立法，难道“行政院”就要苦等法出炉后才去执行吗？行政院明知无法可依，或者原有法令已经不合时宜，仍然天天上班，办很多事情，所做的便是“有法中无法”，这有什么不对？不然我们怎么办？可见中国人只要确实把握“随机应变”的精神，全力根绝“投机取巧”的心态，就不用害怕“有法中无法”。
第二章 管理的思想形态第四节 以交互主义为哲学基础（1）
美国式管理的哲学基础是“个人主义”（Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｓｍ），把每一个组织成员都当做一个独立的个体，分别赋予权力和责任，称之为权责分明，个别给予报酬，并且建立同工同酬的制度，以求对每一成员，都能够一视同仁，赋予平等的地位。个人与个人之间，用契约来规范，依规定来运作。同时一切具体化、透明化、明确化，尽量透过文字说明，凡事依法而行。拿中国人观点来看，首先会想起人毕竟是父母所生，并非由石头缝里蹦跳出来，终其一生，至少和父母都有关联，怎么可以讲求个人主义呢？若是为人子女，在幼小时依赖父母，长大以后就撇开父母不管，只管自己个人，父母为什么要全心全力照顾子女？难道不应该为自己的晚年设想，留一些余地来照顾自己？如果父母为自己设想，对子女的照顾有所保留，子女长大以后为什么要孝顺父母？反正各人管各人，各人走各人的路，对子女而言，负担也减轻一些。这样父母不全心照顾子女，子女也不孝顺父母，哪里还有什么伦理可言，又怎么称得上中国人的道理呢？
权力和责任说清楚，更是十分危险的事情。一般人对权力总是记得比较清楚，而且也会看得稍微膨胀一些，因此拥有权力的结果，不是“滥用权力”，便是“逾越权力”，这种“滥权”、“越权”的现象，使得中国人不敢轻易“授权”。相反地，对于责任越清楚的人，就越加不敢负责，于是能推即推，能拖便拖，最好不要以自己绵薄的力量来承担这么重大的责任。
同工同酬尤其违反儒家的道理，因为儒家最可贵的精神，在于“才也养不才”。人才分起来，有“才也”和“不才”两种，前者为“能力高强的人”，后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思，就是“能力高强的人，要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的，有服务的机会，应该感激不尽才对，怎么可以计较什么同工同酬呢？中国社会，普遍认为“能者多劳”是正常现象，而又大多自称“不才”，若是同工同酬，谁愿意多劳，又有什么人委屈自己为不才呢？
一视同仁，更是嘴巴上说得好听的话。我们主张“差等的爱”，推己及人，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，有先后，也有亲疏。而一视同仁，带有“好人、歹人不会分”的意味，那就是是非不明，不足以服人了。中国人比较偏爱“大小眼”，很难一视同仁。
个人与个人之间，契约既没有太大的功能，规定也常常形同虚设，因为“人肉咸咸”，遇到存心抵赖的人，契约和规定，好像永远使不上力。结果只能够约束好人，却任由坏人逍遥法外，产生不了什么管理效果。
一切具体化、透明化、明确化、成文化，最大的隐患还是把自己缚得完全没有回旋的空间，不是弄得自己诚信有问题，便是被人讥讽为“朝令夕改”。
这样看起来，美国式管理确实有很多地方，不合乎中国人的风土人情，以致实施起来，格格不入，难收宏效。
第二章 管理的思想形态第四节 以交互主义为哲学基础（2）
中国式管理的哲学基础，有人认为是“集体主义”（Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｍ），其实不然。集体主义的奉行者，应该是日本人，所以集体主义成为日本式管理的哲学基础。
那么，中国式管理的哲学基础是什么呢？说起来十分有趣，就是我们经常挂在口头上的“彼此彼此”、“互相互相”。用成语来表达，称为“敬人者人恒敬之”，以学术的观点来说，便是“交互主义”（Ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。最明显的表现，就是“一切看着办”。
看着办，看什么呢？看来势如何，再以“水来土掩”，“兵来将挡”的方式，因时、因地、因人、因事而制其宜。拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案。从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程。
中国人有时候也相当个人主义，因为“推己及人”毕竟以自己为核心；设身处地也不过将自己安置在别人的境遇当中；同样是父母所生，难免有“别人的子女死不完”的差别，以凸显“自己的子女与众不同”的优势。但是，中国人有时候则十分集体主义，牺牲小我以完成大我的事迹，比比皆是。
授权并不是不可能，但是先决条件，要看干部负责到什么程度。干部越负责的时候，已经证明主管越放心授权；一旦发现部属不敢负责，主管立即将权收回。权责之间，本来就说不清楚。说难听一点儿，只有当主管打算把责任全部推给部属时，才会清清楚楚地授权。
我们有时候也善于隐藏自己的能力，藏拙之外，还会藏
